基础劳动法入门

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劳动争议是指劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务所产生的争议。劳动者维权的机构有：

机构	解释
劳动争议调解委员会	用人单位内部设立，由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，主任由工会代表担任。劳动者可向劳动争议调解委员会申请调解。
工会	工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织。劳动者可向用人单位所所在地区工会投诉或申请调解。
劳动监察部门	劳动保障行政部门实施劳动保障监察，设有劳动监察部门或劳动保障监察员。劳动者可向劳动监察部门投诉或举报。
劳动争议仲裁委员会	劳动争议仲裁委员会依法受理劳动争议案件。劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或调解。
人民法院	劳动争议案件由劳动争议仲裁委员会所在地人民法院受理。劳动者对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。

处理劳动争议时，必须先向劳动争议调解委员会走协商和解程序与内部调解程序，再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，最后向人民法院提起一审和二审。

维权时劳动者需要自己收集证据，如影音证据、实物证据和电子证据等。劳动者发现用人单位伪造证据应主动指出。

面试

劳动者在求职面试时若用人单位拒绝如实告知岗位情况，可持录音录像证据向劳动监察部门投诉。

劳动者简历信息属于个人隐私，用人单位和人力资源服务机构对劳动者简历信息有保密义务，任何组织未经劳动者本人同意不得传播或转卖劳动者简历信息。

用人单位不得实施就业歧视。若用人单位根据岗位实际需要提出合法客观的要求，不算就业歧视。

用人单位不得发布虚假招聘信息，如虚设岗位、谎报招聘信息、只收简历不面试、面试走过场、招而不聘等行为。

用人单位在劳动者签字同意后，可在合法合规前提下对劳动者实施背景调查。若劳动者未签字同意，用人单位无权实施。与求职岗位无关的劳动者个人隐私，用人单位也无权实施调查。用人单位可能联系劳动者前同事、前单位HR/行政工作人员，可能需要提供座机号码，劳动者可与用人单位和联系人提前沟通并说明情况。用人单位可能委托专业背调机构，劳动者可提前询问背调方法，并与用人单位沟通背调边界。

录用通知书上必须全面、真实、准确地包含入职信息、岗位信息、携带材料、待遇信息，当劳动者发现录用通知书信息有歧义，可与用人单位确认，用人单位可能故意欺瞒劳动者，诱骗入职。

录用通知书是用人单位向劳动者发出地要约，不代表劳动关系已达成。若用人单位规定录了用通知书成立的某些条件，如劳动者在某日前回复，但劳动者未满足条件，用人单位有权回收录用通知书。

面试后很多用人单位选择不发未录用通知书，这不违法。

法律允许劳动者与多个用人单位建立劳动关系，但大多数用人单位不允许劳动者与别的用人单位同时建立劳动关系。若劳动者与前用人单位未解除劳动关系，则代表劳动关系存续，新用人单位有权拒绝办理入职。若与原用人单位保持劳动关系，则新用人单位需要承担很多风险，如社保缴纳、工商赔偿、竞争、工作效率等问题。

用人单位产生的制服费、劳保费需要用人单位承担，不能将自身经营管理费用转嫁给劳动者。用人单位不能以任何名义在入职时向劳动者收取财物，如保证金、培训费等，劳动者可通过法律途径追回财务。

劳动者入职后或确认录用后，入职体检、办理健康证书等费用应由用人单位承担。但对于在入职前产生的体检费用，用人单位可要求劳动者自行承担，也可劳动者先垫付，入职后报销。

入职

用人单位可留存劳动者相关证件的备份，但无权扣押、侵占劳动者证件。用人单位可向劳动者申请借用证件，此时建议留下凭证，如借条或协议。凭证建议至少写清楚归还证件截止日期、归还方式、证件包含内容、借用证件的经办人/保管人/使用人/责任人的签字、证件丢失/损毁/逾期未归还的违约责任。

入职填写信息时可能要求填写家人联系方式、收件地址等，劳动者应当配合，若不愿意可与用人单位协商，当不能提供虚假信息。劳动者发现用人单位违法使用这些信息可以依法维权。劳动者提供虚假信息可能导致劳动合同无效或部分无效、赔偿用人单位损失等。

劳动者入职时，若用人单位要求在企业规章制度上签字，应通篇阅读所有内容，向HR询问不理解的地方，并可对询问过程录音录像，最后决定入职则可签字，不接受可不入职。若企业未明确告知规章制度而直接要求劳动者签字（如直接翻到最后一页签字），用人单位涉嫌违法，劳动者知情后签字可反悔。

劳动者认为用人单位规章制度有不合理之处，可向工会或劳动争议调解委员会申请调解。若规章制度存在违法内容，则违法内容视为无效，此时若不打算继续工作，可向劳动监察部门举报。

劳动关系的确立从用工之日开始，与是否签订劳动合同无关，但用人单位必须缴纳五险一金。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍工资。不签劳动合同满一年的，视为用人单位与劳动者定理无固定期限劳动合同。不签劳动合同，劳动者可随时和用人单位解除劳动关系，违约行为造成的损失由用人单位承担。不签订劳动合同，则不存在试用期这一说法，不能以该理由少发工资，或证明试用期不合格而解除劳动关系。口头劳动合同无效。

劳动合同中违法条款视为无效，与劳动者是否签字无关。用人单位一般用当地人社部门提供的统一版本，也可自己起草，或增加附件。

劳动者签劳动合同时，应注意合同中不能留空白项，更不能直接签空白合同，以防用人单位在空白处随便填写。劳动合同在双方签字盖章后生效，签完合同后劳动者手里应当有一份。

劳动合同按照期限分为有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者第一次签固定期限劳动合同时，期限越长对用人单位越有利，如可约定更长试用期、减少续签工作量、给劳动者长期工作的心理暗示等，一般为1、3或5年。有下列情形之一，且劳动者提出或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，当然劳动者提出定理固定期限劳动合同除外。

• 劳动者在该用人单位连续工作满十年。
• 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
• 连续订立两次固定期限劳动合同。

用人单位主体发生变化不影响劳动合同继续履行。此时劳动者可和用人单位重新签订劳动合同，协商一致，借此变更劳动合同。也可不重新签订，延续原劳动合同约定。

用人单位可以和劳动者签订保密协议，保密期限可以很长，甚至到劳动合同变更/解除/终止后，直至秘密公开后停止。

竟业限制指劳动者在终止或解除劳动合同后，一定期限内不得到生产同类产品、经营同类业务或有竞争关系的其他用人单位认知，也不得自己生产和原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竟业限制最长不超过两年，用人单位需要给劳动者一定经济补偿。

集体合同的约束对象时用人单位及内部全体劳动者，类似规章制度，新入职的劳动者需要遵循之前用人单位的集体合同。所以劳动者在如之前，需要了解集体合同内容。若集体合同发生变更，变更后集体合同适用于用人单位及内部全体劳动者。集体合同效力高于劳动合同，劳动合同规定的职工个人劳动条件和劳动报酬标准不得低于集体合同的规定。

新员工入职时，用人单位可与劳动者预定试用期，试用期内应至少给付正式岗位薪酬的80%且不低于用人单位所在地最低工资标准，是法律中规定的过度时期。用人单位可在制度规定或集体合同中规定自己的实习期、见习期、学徒期等。实习期一般按周/天/月给付薪酬，薪酬可按岗位最低工资标准。

劳动者可与用人单位在签订劳动合同时，协商约定试用期。同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期，离职后返聘也不能约定。

情况	最长试用期期限
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或劳动合同期限不满三个月	不得约定试用期
劳动合同期限三个月以上不满一年	一个月
劳动合同期限一年以上不满三年	两个月
三年以上固定期限，或无固定期限劳动合同	六个月

试用期内用人单位不能随意解除劳动合同，需要提供证明劳动者不符合录用条件的客观证据，并向劳动者说明理由，说不清楚涉嫌违法。超过试用期后，用人单位不能以试用期不合格为由解除劳动合同。劳动者应在入职前问清楚试用期录用条件。

在劳动关系中，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬并受劳动相关法律法规的保护，是平等的民事主体关系，劳动者的工作结果由用人单位承担责任。而在劳务关系中，由劳动者向用工者提供一次性或特定劳动服务，用工者按约定向劳动者支付劳务报酬，关系双方是隶属关系，工作结果由承担劳务的以防单独承担法律责任。

有时用人单位为了降低成本、逃避责任，以名义上的劳务关系代替实际的劳动关系。若签了劳务合同，但要受企业管理、遵守规章制度、按规定出勤、在安排的岗位上工作等，实际属于劳动关系，企业应缴纳五险一金，劳动者可用未签劳动合同来维权。

劳务派遣是由劳务派遣机构与派遣劳工（劳动者）订立劳动合同，把劳动者派向用人单位，用人单位向劳务派遣机构支付服务费用，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的用工方式。特点是用工关系和劳动关系分离，劳动者工作单位和劳动之间是用工关系，实际用人并对劳动者做日常行政管理，一般按照劳动者提供劳动的时间和单位时间的费用标准结算。劳务派遣机构和劳动者之间是劳动关系，负责劳动者人事管理。有时企业为了减少管理成本，让入职劳动者到一个劳务派遣机构入职，这样做合法，发生劳动争议时主要找劳务派遣机构，用工单位承担连带责任。

劳务派遣机构应将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。劳务派遣机构和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会。被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬。劳动者可以与劳务派遣机构解除劳动合同，用工单位可依法将劳动者退回劳务派遣机构。

劳务外包时发包方（用工单位）将业务外包给承包方（劳务外包机构，即用人单位），由承包方安排劳动者根据发包方要求完成某类工作任务的用工形式，劳动者与劳务外包机构（承包方）签订劳动合同，受劳务外包机构管理，一般按照劳动者提供劳动的数量、质量或结果结算。发生劳动争议时，一般不追究用工单位（发包方）的责任。

小时工可以只订立口头协议，但建议劳动者主张与用人单位订立书面协议。用人单位不能约定试用期。小时工和用人单位任何一方都可随时通知另一方停止用工，此时用人单位无需向小时工支付经济补偿。用人单位无需位小时工缴纳五险一金，但在用人单位工作期间因工作原因受伤则视同工伤，用人单位要承担责任，且用人单位应给小时工购买工伤保险或商业保险。小时工劳动报酬结算周期不超过15日，否则不属于小时工。小时工工作时间没有法律限制，但一般平均日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。小时工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资标准。

实习学生和实习单位之间不算劳动关系，算劳务关系，实习前必须签订实习协议。实习协议是实习单位、学校和实习学生的三方协议，实习期间出现任何异常，实习单位和学校都要承担相应责任。实习工资一般不能低于本单位相同岗位工资标准的80%或最低档工资标准。实习单位应保护实习学生人身财产安全，提供劳保用品。实习单位不能只让学生从事简单重复的劳动，不开展实践工作相关的学习教育，否则算严重违规。实习期间实习单位不需缴纳五险一金，但要为实习学生购买商业保险。学校不能强制学生到指定单位实习，更不能以毕业证要挟。

委托代理关系是因代理人依据被代理人的委托，实施代理行为而发生的法律关系，属于一种能够商业行为，代理人和被代理人之间是平等的商业合作，不是雇佣关系。委托代理关系中，不需要遵守企业内部员工规章制度，但工作中受伤只能自己承担后果。

承包经营关系分为属于劳动关系的和属于民事关系的。属于劳动关系的指的是承包合同对劳动合同未规定的定额指标、奖金分配等内容规定。属于民事关系的指个人被赋予经营者资格。承包方（劳动者）享有经营管理自主权（如独立决策权、自主用工权等），只需按合同规定完成生产经营任务，不受发包方（用人单位）管理，发包方应在职责范围内协调解决承包方生产经营中的困难。发包方负责监督承包方生产经营活动，但不直接参与日常工作。

劳动关系下的承包经营一般是为了提高劳动者工作积极性，增强劳动者主人翁意识，劳动者也可获得更高薪酬待遇。很多用人单位倡导的“内部创业”一般属于承包经营，有的是劳动关系，有的是民事关系。企业可以鼓励或协商员工承包经营并解除劳动关系，但强制则违法。

在职

依据“同工同酬”原则，只有在相同的劳动时间、内容、数量、质量下，获得的报酬才相同。相同岗位的劳动者可以拿不同的薪酬。

用人单位必须给劳动者看工资清单，可能是纸质或电子形式，一般要求劳动者签字。

用人单位有以下原因可以不发年终奖：与劳动者未事先约定年终奖；只是口头约定而无纸质内容（如集体劳动、劳动合同等），口头约定的录像证据也不可以；纸质内容规定业绩未达标、劳动者违反规定/未达成目标/造成损失、缺少现金可以不发或缓发年终奖。

用人单位因效益不好等原因无法正常支付劳动者工资时，经本单位工会或职工代表大会同意，在符合本地区演唱支付工资的期限范围内，可在向劳动者说明情况和明确支付时间后，暂缓支付工资。

用人单位可以单方面对劳动者降薪，但需要提供客观事实证据，并提前和劳动者沟通。当劳动者岗位调整、违反规章制度，或劳动合同中规定工资是浮动工资等时可实施降职降薪。

只要建立劳动关系，劳动者和用人单位必须缴纳社会保险，资源放弃缴纳社保的合同视为无效。一般试用期内用人单位也需缴纳。

到达法定退休年龄，并缴够15年基本养老保险，才可按月领取基本养老金。到达退休年龄时缴费不足15年的课继续缴费至15年再开始领取。

个人死亡的，个人账户余额可以继承。参加基本养老保险的个人，因病或非因工死亡的，遗属可领取丧葬补助金和抚恤金。未达到法定退休年龄时因病或非因工致残完全丧失劳动能力的，可领取病残津贴。所需资金都从基本养老保险基金中支付。个人跨统筹地区就业的，养老保险关系随本人转移。

当劳动者参加基本医疗保险，就医可报销部分医疗费用。当缴费年限到达当地规定的最低年限，退休后就不需要再缴纳基本医疗保险费，并享受基本医疗保险待遇。退休时没达到最低缴费年限的可以继续缴费。缴费年限各地区、不同性别有不同规定，一般15~25年。

不是所有医疗费用都可用基本医疗保险报销，如应从工伤保险基金中支付的、应当由第三人负担的、应当由公共卫生负担的、境外就医的。当医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或无法确定第三人的，由基本医疗保险基金线性支付，之后有权向第三人追偿。

个人跨统筹地区就业的，基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计。不上班的人无法参加职工基本医疗保险，但可参加城镇居民基本医疗保险或新型农村合作医疗保险。

劳动者失业后可获得失业保险金。失业保险属于政策性保险，只有随社会保险缴纳这一种投保方式，商业保险中没有。领取要求有：失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满1年、非本人意愿中断就业、已进行失业登记并有求职要求的。

失业保险可领取的时间如下。其中重新就业后再次失业时，缴费时间重新计算，领取时间期限与上次失业应当领取但未领取的期限合并计算，最长不超过24个月。

缴费时间	领取时间
满1年不足5年	最长12个月
满5年不足10年	最长18个月
10年以上	最长24个月

常见的不得申领失业保险金的情况有：重新就业、应征服兵役、移居境外、享受基本养老保险待遇、被判刑收监执行或劳动教养、无正当理由拒绝当地政府指定部门机构介绍工作的等。

生育保险费无论性别，用人单位都要缴纳，个人无需缴纳。男职工正常缴纳生育保险，但配偶未就业，配偶可享受生育保险待遇，但报销比例不同，且不享受生育津贴。其他内容略。

用人单位应缴纳工伤保险费，职工不缴纳。当因工作原因在工作过程中受意外伤害，或因职业危害因素引起职业病后，享受工伤保险待遇。用人代为未依法缴纳工伤保险费的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的从工伤保险基金中先行扣除，并由用人单位偿还。用人单位不偿还的由社会保险经办机构追偿。

工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。发生工伤时用人单位需要支付的费用有：治疗期间的工资福利、五/六级伤残每月伤残津贴、终止或解除劳动合同时应享受的一次性伤残就业补助金。

当丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗等时，劳动者停止享受工伤保险待遇。若劳动者故意让自己受伤，不算工伤，发现后一切后果由劳动者承担，给用人单位造成损失的还要赔偿损失。

住房公积金专门用来支付贷款买房或租房的费用，城镇在职职工必须缴存住房公积金。如果用不上，退休后可一次性取出。缴存住房公积金的收入免征个人所得税，领取住房公积金时同样免征个人所得税，住房公积金的专用账户免征利息税。

五险一金的缴费基数时劳动者应发工资的综合，包括基本工资、奖金、津贴、补助等。不同地区、不同行业、不同用人单位五险一金缴费比例不同，大致范围如下。5中社会保险缴费基数相同，住房公积金缴费基数可能与社会保险缴费基数不同。对于社会保险，用人单位缴费缴费比例总和约为个人缴费比例总合3倍左右。对于住房公积金，用人单位缴费比例和个人缴费比例一般相同。

类型	用人单位缴费比例	劳动者个人缴费比例
基本养老保险	12%~20%	8%
基本医疗保险	6%~10%	2%
失业保险	2%左右	1%左右
生育保险	0.6%~1%	0
工伤保险	0.2%~2%	0
住房公积金	5%~12%	5%~12%

认定加班的条件有：在标准工作时间外、应用人单位要求锅体现用人单位的意愿。若实际情况是用人单位强制或迫使劳动者加班，劳动者可收集上下级聊天记录、电子邮件及相关录音录像等证据，以备维权。常见自愿加班假象有：下班时间开会、上级要求加班但不批加班申请、下班要求员工打卡但不允许离开、安排过多工作。

职工每日工作8小时，每周工作40小时，“996”严重违法。用人单位与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不超过1小时，特殊原因不超过3小时，每月不超过36小时。当劳动者不同意，用人单位不得强制劳动者加班。用人单位若因劳动者拒绝加班而与劳动者解除劳动关系，则属于违法解除劳动关系。

计算加班费的工资基数在法律法规中无明确规定。若劳动合同或集体合同中有约定，按约定执行，但不能违反法律法规。若劳动合同或集体合同中无约定或约定不明确，一般以劳动者当月扣除非常规性奖金、补贴、福利后应发工资作为加班费计算基数。用人单位通过将劳动者月工资拆分成显著低的基本工资和显著高的绩效、福利、津贴等，以达到少发劳动者加班工资目的的行为不会得到劳动争议仲裁委员会或人民法院的支持。

情况	加班费
延长时间工作	150%
休息日安排工作且不能安排补休	200%
法定休假日（除去周末）安排工作	300%

补休不能抵扣法定节假日加班费，但休息日加班可只补休而不支付加班费。

用人单位申请并获得审批后可应用特殊工时制，特殊工时制分为综合工时制和不定时工作制。综合工时制用更长的时间来计算工作时间，只要保证平均每天或一周工作时间和标准工时制的工作时间基本相同即可。不定时工时制根据完成的工作结果来衡量劳动者工作量。综合工时制堆多出工作时间按150%工资和法定休假日300%计算加班费。不定时工时制下，除了法定节假日有300%加班费，通常都不算加班。

异地出差时从出发到返回过程中旅途时间算作工作时间，和出差期间工作时间合在一起作为总工作时间，以此判断是否算加班。异地出差时休息日或法定休假日只要没有提供劳动，不算加班。

值班过程中大多数时间不劳动，可以休息，值班费发放标准可低于加班费。

累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。若工作任务多而无法享受年休假，可经劳动者同意后，用人单位按照300%/天赔偿。下面几个情形法定不能享受带薪年休假，此时若已享受带薪年假，则不享受下一年度带薪年假。

• 依法享受寒暑假且天数多于带薪年休假。
• 职工请事假累计20天以上且用人单位按规定不扣工资。
• 累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上。
• 累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上。
• 累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上。

病假是用人单位的管理概念，指劳动者因患病或非因工伤，经医院出具诊断证明后，需要停止工作医疗，向用人单位申请休息治疗的假期。法律中有医疗期概念，根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位的工作年限，给予的医疗假期。医疗期如下：

实际工作年限	本单位工作年限	医疗期
10年以下	5年以下	3个月
	5年以上	6个月
10年以上	5年以下	6个月
	5年以上10年以下	9个月
	10年以上15年以下	12个月
	15年以上20年以下	18个月
	20年以上	24个月

医疗期工资不能低于当地最低工资标准80%，一般先看地方规定，再看用人单位规章制度或集体合同。当病假时间短于或等于医疗期，则劳动者在病假期间享受医疗期待遇。当病假时间超过医疗期，应遵从用人单位规章制度。

当请事假时用人单位不批准，但直接休算匡总，此时用人单位可依法解除劳动关系且不需要给补偿。照顾住院父母等少数情况下用人单位应批准。事假期间可以不发工资，但只要未解除劳动关系，要照常为劳动者缴纳五险一金。

丧假时法定假期，用人单位一般不能不批准，但可以索要直系亲属死亡证明。请丧假范围的规范是直系亲属，用人单位集体合同或规章制度中可以扩大这个范围，不能缩小。法定丧家是3个工作日，可合并前后休息日，不够可请带薪年假，再不够可请事假。3个工作日内工资照发，可视情况给予路程假。

探亲假是法定假期，但一般只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工拥有。

旷工时间段可以不发工资但不能多扣。用人单位可自行规定连续旷工X天或累计旷工Y天算严重违反规章制度，可依法解除劳动合同。旷工条件为：无正当理由、未经用人单位同意、未提供劳动。

用人单位必须配发劳保用品，并堆有职业危害作业劳动者定期健康检查。劳保不得以货币、其他物品、不达标劳保用品代替。未经专业培训、无劳保或不具有相关技能时，劳动者有权拒绝危险作业场景。

用人单位可和劳动者约定培训服务期，劳动者在培训服务期满前离职，用人单位可要求劳动者给予一定经济赔偿。培训必须时专业技术培训、费用是用人单位为劳动者提供的、用人单位和劳动者订立了培训服务协议。培训服务期时长需要劳动者和用人单位协商。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务器尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用必须是直接费用，且属于专业技术培训，都要有发票证据。若劳动合同早于培训服务期到期，一般以培训服务期为准。

培训服务期获得的证书上写的是劳动者的名字，则属于劳动者个人。

当劳动合同中明确约定了劳动者的岗位和职责时，用人单位不得强迫劳动者从事岗位职责外的工作。劳动者调岗一般需要与用人单位协商，有以下情况用人单位可不经协商单方面调岗：

• 用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作。
• 劳动者医疗期满后不能从事原工作。
• 劳动合同中规定轮岗等其他情况。

当出差时间较长，一般认为是外派，无论出差还是外派，劳动者都有权拒绝。

交通事故中责任分为全部责任、主要责任、同等责任、次要责任和无责任。劳动者在上下班图中发生交通事故中被判定为负全部责任或主要责任，则不能算工伤。且时间应处在上下班时间范围内，以上下班为目的。

发生工伤，经治疗伤情稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，不同伤残等级可享受不同待遇。

职业病必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害因素引起的疾病；必须在国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门指定的分类和目录中；必须由符合国家规定和要求的医疗卫生机构实施诊断和鉴定；必须是劳动者在从事该职业过程中产生的。

用人单位不得对劳动者实施罚款、辱骂、殴打、体罚、限制人身自由等行为，但在如上班迟到等情况下，可以告知警告、教育培训、通报批评、减少奖金、依法解除合同等。

当劳动者存在违反规章制度的事实，且用人单位掌握确凿证据时，用人单位与劳动者沟通后形成书面内容并由劳动者签字后，才可确定劳动者违反规章制度。当用人单位要因此解除劳动关系，工会由否决权，若工会认为存在不合理或不合法之处，用人单位不得单方强制执行。当某行为没有在规章制度中出现，则用人单位无法判定劳动者违反规章制度。规章制度中队违纪严重没有明确定义，则用人单位不能随意确定违纪行为严重程度。

当劳动者给用人单位造成损失时，若损失并非劳动者故意或重大过失造成，或劳动者并不存在违法、违规或违约情况，则劳动者无需承担与自身岗位工作相关的用人单位的损失。

离职

在经济补偿金中，N为工作年限，对应N个月的工资。N+1中1指1个月工资，叫做代通知金。正常情况下用人单位应提前30天以书面形式告知劳动者本人解除劳动合同，也可直接支付1个月工资。2N指用人单位违法解除劳动合同后，要按经济补偿金标准2倍支付赔偿金。

经济补偿金时劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性给劳动者一定数额的金钱作为经济补助。违约金指当某一方违约时，应当向另一方支付一定金钱的违约责任。赔偿金指以防当事人因不履行或不完全履行合同义务而给对方当事人造成损失时，应承担的损害赔偿责任。三金并非互斥关系，劳动者可向用人单位主张多种金钱给付责任。

劳动者以书面形式正式递交辞职书后，反悔无效。依法解除劳动关系时不需要支付经济补偿金或赔偿金。

辞职是劳动者的权利，不需要用人单位批准。若用人单位没有和劳动者签订劳动合同，劳动者可随时辞职。签订了劳动合同且在试用期内，需要提前3天通知用人单位。过了试用期需要提前30天通知用人单位。递交辞职书的过程建议录像，着重记录送达时间。

若年终奖在劳动合同中约定，或相当于每月工资留存一部分，则劳动者辞职后应当得到上年度年终奖。若没有约定或规定，则辞职劳动者应当获得与在岗同岗位劳动者相同标准年终奖。

以劳动者不胜任工作唯有辞退属于无过失性辞退，此时用人单位应当向劳动者支付N或N+1经济补偿金。但若用人单位以末位淘汰唯有与劳动者解除劳动关系，则属于违法解除劳动关系，向劳动者支付2N赔偿金，因为业绩排在末位不能代表不胜任工作。当辞职时应获得经济补偿金但没获得的，辞职后1年内可向企业主张权益。

劳动合同到期后，续签与经济补偿关系为：

	劳动者同意续签	劳动者不同意续签
用人单位维持或提高劳动合同约定条件且同意续签	无经济补偿	无经济补偿
用人单位降低劳动合同约定条件且同意续签	无经济补偿	有经济补偿
用人单位不同意续签	有经济补偿	有经济补偿

经济性裁员指用人单位一次性辞退部分劳动者，以改善生产经营状况。合法裁员可获得N或N+1经济补偿金。若事业前已缴纳失业保险满1年，可到当地人社部门进行失业登记并申领失业金。

若劳动者向提高基本养老金，可以增加缴费基数、延长缴费年限、延迟退休。基本养老金计算公式如下，其中本人平均缴费指数大约在60%~300%。
$$
\begin{align}
&基本养老金=基础养老金+个人账户养老金,\\
&基础养老金=\dfrac{全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资}{2}\times 缴费年限\times1\%,\\
&本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资\times 本人平均缴费指数,\\
&本人平均缴费指数=\dfrac{个人实际缴费基数}{社会平均工资},\\
&个人账户养老金=\dfrac{个人账户储存额}{计发月数},\\
&计发月数=(人口平均寿命-退休年龄)\times12
\end{align}
$$
退休需要满足的条件有：正常参加基本养老保险并达到国家或省级行政区规定的退休年龄；用人单位和劳动者按照规定足额缴纳基本养老保险费；基本养老保险费的缴费年限达到15年以上。

退休返聘指劳动者达到法定退休年龄或办理退休手续并开始享受基本养老保险待遇后继续工作，此时劳动者和用人单位之间是劳务关系。

劳动争议

劳动争议建议有限协商解决，不愿协商或协商不成的申请调解，可形成调解书或调解协议。调解不成的走仲裁程序，形成裁决书。

调解书未生效时可反悔，生效后反悔无效。当事人在调解书送达回执单上签收代表调解书生效，不签收视为拒绝，代表反悔。

劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利倍侵害之日起计算。过了时效后劳动者失去申诉的权利，劳动争议仲裁委员会将不予受理。劳动仲裁对劳动争议案件的裁决在45日内，案情复杂的延期不超过15日，逾期未作出仲裁裁决的可向人民法院提起诉讼。

当事人若对仲裁裁决不服，应当在收到裁决书后15日内向人民法院起诉，超过15日仲裁裁决生效。15日内起诉后仲裁裁决不发生法律效力，人民法院对劳动争议全面审理，不受已完成仲裁的影响。

若用人单位超过仲裁裁决确定的履行期限不履行生效的劳动仲裁裁决书，劳动者可向用人单位所在地或财产所在地基层人民法院申请执行。用人单位逾期不履行生效的一审或二审民事判决书，劳动者可向第一审人民法院或与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院申请执行。